En daar komt meteen een moeilijkheid om de hoek. In de eigen prognose steekt de teller in 2020 op 16,7 procent. ‘In dat percentage is alle natuurlijke uitstroom en de instroom uit de tenure track opgenomen’, zegt senior beleidsadviseur talent- en management development Remke Schwartz. ‘Maar, de uitstroom is groter. We hebben de kans om het percentage op te krikken door de vacatures die daaruit voortkomen.’
Er zit druk op de ketel. Nederland scoort met een landelijk gemiddelde van zeventien procent vrouwelijke hoogleraren bijzonder laag en de UT zit onder dat gemiddelde met zo’n vijftien procent. Verantwoordelijk minister Bussemaker heeft meermalen haar zorgen geuit, maar wil vooralsnog niet naar een quotum. ‘Maar de druk van buitenaf loopt zeker op’, zegt Schwartz.
Herijking
Wat is nu een ‘herijking’ van het beleid? Schwartz: ‘Het is niet zo dat we ons beleid omgooien, maar we voegen er wat aan toe. We kijken per faculteit waar we moeten interveniëren. De verantwoordelijkheid ligt bij de decanen en de vakgroep-voorzitters; zij bepalen wie op welke plek aangesteld wordt.’
Vooralsnog is dat vrijblijvend. ‘We hebben een dashboard waarop we precies kunnen zien hoe de doorstroom is en hoe vacatures worden vervuld. In het voorjaar hebben we trainingen gehouden voor de verantwoordelijke medewerkers, daarbij was een professor van Stanford aanwezig om zijn best practice uit te leggen. Met die trainingen gaan we in het najaar verder.’
Diversiteit
Vice-voorzitter van het CvB Mirjam Bult benadrukt dat genderdiversiteit een speerpunt van het beleid is. ‘We hebben alle faculteiten en decanen gevraagd om onderbouwd beleid te maken en de talentpoules in kaart te brengen. Het is belangrijk dat de decanen weten waar vrouwelijk zit. In het selectieproces en -commissies komen ook meer vrouwen. Het gaat er voor een deel om hoe je naar capaciteiten en talent kijkt; vrouwen moeten herkend worden als talent.’ Het is volgens haar volstrekt logisch om meer vrouwen in de top te hebben. ‘Teams presteren beter al er een goed man-vrouw evenwicht is’, zegt ze.
FFNT
Liudvika Leisyte, voorzitter van het Female Faculty Network, is te spreken over de aanpassing van het beleid, maar vindt het nog niet genoeg. ‘Lange tijd heb ik me ernstig zorgen gemaakt’, zegt ze. ‘Er werd gesneden in ons budget, maar ook in het aantal mensen dat zich bij de UT hard maakt voor diversiteit. Over deze ontwikkeling ben ik optimistisch, maar we zijn er nog niet. Ik hoop dat er binnenkort een concreet document komt met daarin omschreven wat de uitdagingen per faculteit zijn en wat de doelstellingen zijn. Dat commitment hebben we nodig, willen we echte stappen zetten.’
Ambassadeursnetwerk
Ook Suzanne Hulscher, voorzitter van het Ambassadeursnetwerk, is te spreken over de herijking van het beleid. ‘Toen ik in 2002 benoemd werd, hadden we nog maar drie procent vrouwelijke hoogleraren. Jarenlang heb ik me een roepende in de woestijn gevoeld; vrouwelijk talent werd gewoonweg niet gezien; a priori werd een vrouw lager ingeschat. Dat zie je nog steeds, bijvoorbeeld bij de aanfluiting bij Spinozaprijzen dit jaar: vier mannen. Terwijl er afgesproken was dat indien er geen vrouw zou winnen, er maar drie winnaars overleven. Het is echt niet zo dat er geen goede vrouwen zijn; er is in de commissie gewoon geen goed werk gedaan.’
De twintig procent in 2020 noemt ze een goed streven. ‘Maar we moeten ook niet hals over kop aan de gang gaan. In Nederland ontstaat onderhand een rat race naar goede vrouwen. Ik zou een percentage niet heilig maken; het gaat erom dat we de kansen bieden. De vrouwen die je over vier jaar aan de top wil hebben, moet je nu al gescout hebben.’
