Mogen universiteiten de etniciteit van hun studenten en medewerkers zomaar registreren? Moeten er meer diversity officers komen? Over dit soort vragen botste de Tweede Kamer onlangs hard tijdens een debat over het Nationaal actieplan voor meer diversiteit en inclusie.
Er waren grofweg twee stromingen. De ene zei: je moet niet op diversiteit en afkomst letten, want het gaat alleen om kwaliteit. De andere zei: kwaliteit komt soms niet bovendrijven doordat bepaalde mensen worden achtergesteld.
Eigenlijk wil iedereen hetzelfde bereiken, meent politicoloog Saskia Bonjour, maar ze verschillen van mening over hoe je er komt. ‘Uit allerlei onderzoeken blijkt juist dat mensen nu vaak niet op hun kwaliteiten worden beoordeeld. Daar gaat iets toch nog niet goed.’
Mentorprogramma’s
Bonjour is universitair hoofddocent aan de Universiteit van Amsterdam en tevens lid van De Jonge Akademie, het genootschap van relatief jonge wetenschappers verbonden aan de Koninklijke Nederlandse Akademie van Wetenschappen. Samen met hoogleraar Marieke van den Brink en student Gwendolyn Taartmans bracht ze in kaart hoe het diversiteitsbeleid aan de universiteiten er anno 2020 uitziet. De conclusie: er valt nog een wereld te winnen.
Want opvallend genoeg is dat diversiteitsbeleid zelf nog weinig divers. ‘De focus ligt nog te veel op vrouwen’, zegt Bonjour. ‘Voor hen zijn door de jaren heen wel allerlei maatregelen bedacht, zoals streefcijfers, fellowships en mentorprogramma’s.’
Daar steekt het beleid gericht op andere doelgroepen mager bij af, vooral als het gaat om maatregelen tegen racisme. Dat woord komt in de meeste diversiteitsplannen nu vrijwel niet voor. En bruikbare cijfers over studenten en stafleden van kleur zijn er nauwelijks, waarschuwen Bonjour en collega’s.
Noodzakelijke stap
Maar is het niet begrijpelijk dat het bijhouden van zulke ‘lijstjes’ nogal gevoelig ligt? Zeker, erkent Bonjour. ‘En die discussie is ook nog eens ontzettend ingewikkeld: hoeveel mensen van kleur wil je dan, en hoe definieer je dat?'
Toch is kwantitatieve dataverzameling volgens haar een noodzakelijk stap. ‘Anders komen we er nooit. Nu wordt er aan de ene kant gezegd: ‘dat mag je niet doen, want dat is racistisch’. Aan de andere kant weten we dat er uitsluiting plaatsvindt, maar hebben we te weinig gegevens om te laten zien hoe en waar dat precies gebeurt.’
Bij het aantrekken van meer vrouwen aan de universiteiten hebben data over doorstroom en uitval wel echt een verschil gemaakt, stelt Bonjour. ‘En er zijn ook heel zorgvuldige manieren om etnische cijfers te verzamelen, dat doet het CBS bijvoorbeeld ook.’
Genderneutrale toiletten
De onderzoekers benadrukken dat diversiteit meer is dan streefcijfers – iets wat in de literatuur fixing the numbers heet. Willen universiteiten echt inclusief worden, dan zal er eerst een cultuurverandering plaats moeten vinden: fixing the institutions.
Denk bijvoorbeeld aan betere wervings- en promotieprocedures, maar ook aan genderneutrale toiletten of stilteruimtes. ‘Uiteindelijk gaat het om het maken van ruimte voor mensen die niet precies in de huidige norm passen’, zegt Bonjour. ‘Want waarom zou je mensen binnenhalen, als zij zich vervolgens niet thuis voelen op de universiteit?’
Andere bril
En dan is er nog een derde en laatste stap: fixing the knowledge. Hiermee doelen de onderzoekers op de integratie van diversiteit in het onderwijs en onderzoek. Worden studenten aangemoedigd om ook eens door een andere bril te kijken? Welke kennis over sociale categorieën zoals gender, etniciteit en klasse wordt er tijdens de les gedeeld? En hoe zorgen we dat die kennis niet wordt vergeten in onderzoek?
Die stap is misschien wel het belangrijkst, maar ook het lastigst, vreest Bonjour. ‘De keuzes om bepaalde wetenschappers te citeren of bepaalde teksten te behandelen zijn vaak vanzelfsprekend, puur omdat we het altijd zo hebben gedaan. Bovendien zeggen bestuurders niet graag tegen docenten wat ze inhoudelijk moeten doen. Maar toch moeten we hier met z’n allen opnieuw naar kijken. En daarbij kunnen we best een duwtje in de rug gebruiken.’
Tijd tekort
Kortom, er is werk aan de winkel. De vraag is alleen: wie gaat dat werk uitvoeren? Van de 18 diversiteitsmedewerkers die de onderzoekers spraken, komen de meesten tijd en geld tekort om echt een slag te kunnen maken.
‘Ze krijgen bijvoorbeeld 2 á 3 dagen per week om zich te ontfermen over het beleid van hun hele universiteit’, zegt Bonjour. ‘Of het zijn wetenschappers die diversiteit er maar ‘even bij moeten doen’.’
Een ander probleem is dat diversity officers wel verantwoordelijk worden gesteld voor hun beleid, maar zelf nauwelijks invloed kunnen uitoefenen. ‘Als je binnen de universiteit echt iets wil veranderen, moet je dat leggen bij de mensen die gaan over aanstellingen, promoties en de inhoud van programma’s’, zegt Bonjour.
Een diversity officer kan daarin adviseren, stelt ze, maar de bestuurders en leidinggevenden moeten uiteindelijk de besluiten nemen. ‘Ik denk alleen dat velen van hen niet zo goed weten wat ze hiermee aan moeten.’
