Is het grant-systeem van de Veni-Vidi-Vici’s en de ERC’s wel de juiste maatstaf om talent te herkennen en belonen? En hoe maakt de UT werk van talentbeleid? Deze vragen legde Desirée van Dun (universitair docent, faculteit BMS) de rector voor.
Opleiden PhD’s
Palstra nam een stap terug en vroeg zich af wat nu de kerntaak van de UT is als het gaat om talent. ‘Uniek aan de wetenschap is dat we PhD’s opleiden’, zegt hij. ‘Daar komen onze twee kerntaken bijeen, namelijk onderzoek en onderwijs. En dat is het terrein waar wij ons moeten profileren. Ik ben gecharmeerd van het Angelsaksische model: een platte organisatie waar mensen zich individueel ontwikkelen en waar talenten en vaardigheden centraal staan. Een universitair hoofddocent moet niet rapporteren aan zijn professor, maar aan zijn individuele doelen werken.’
Peer review
Het grant-systeem, de h-index die de impact van wetenschappelijke publicaties meet; het zijn voor Palstra niet meer dan middelen om talent te herkennen. ‘Ik ben het niet eens met de stelling dat een succesvolle carrière een tombola van toevalligheden is. De beste manier om jezelf als wetenschapper te spiegelen, is door na te gaan wat je peers van je vinden. Daarom vind ik samenwerking zo’n belangrijk thema: als je met goede, invloedrijke wetenschappers werkt, dan zegt dat iets over jouw positie. Hetzelfde geldt voor conferenties waarvoor je uitgenodigd wordt en hoe peer review groups jouw publicaties bespreken.’
Maar wat betekent dat nu voor de UT? ‘Wij moeten jonge onderzoekers stimuleren hun doelen te bereiken’. Dat werkt volgens Palstra twee kanten op. ‘We spelen in de hoogste divisie; daarom vallen mensen af. Wij willen talenten mogelijkheden bieden, maar tegelijk ook selecteren voor wie een wetenschappelijke carrière is weggelegd.’
Onderwijs
‘Hoe verhoudt wetenschappelijk talent zich tot onderwijs?’, wil iemand uit het publiek weten. Palstra: ‘Onderwijs is belangrijk, maar niet genoeg om een full professor te worden. Wel horen onderzoekers te vechten om een eerstejaarsvak te mogen geven. Bij de jongste generatie kun je het vuur van wetenschap en creativiteit aanwakkeren.’
Promotie maken op basis van reputatie en individuele prijzen, het is deels een realiteit zegt Palstra. ‘Je speelt als onderzoeker het spel volgens de regels. Een belangrijk congres? Overtuig je peers dat ze je voordragen voor een uitnodiging. Ik geloof niet dat promotie geweigerd wordt omdat de h-index niet goed genoeg is, maar een onderzoeker moet wel zichtbaar zijn. Daar ligt een eigen verantwoordelijkheid. Die gaat in de wetenschap ver; bij een promotie moet je al bezig zijn met de volgende stap.’
Over de muren
De UT heeft een rol in het ontwikkelen van talent. Palstra kijkt daarvoor over de muren van de academie. ‘In het bedrijfsleven wordt meer geïnvesteerd in talentontwikkeling dan aan een kennisinstelling. We kunnen er een voorbeeld aan nemen. Bijvoorbeeld door actiever te kijken naar de vaardigheden die we onze junioren willen meegeven, maar ook door begeleiding. Daarnaast vind ik het belangrijk dat wetenschappers samenwerking opzoeken buiten de campus: ga een tijd naar het buitenland. Dat geeft je een frisse blik.’
De laatste vraag uit het publiek komt van een externe HR-adviseur. ‘Voetbalclub Barcelona, het Amerikaanse leger, zij werken met neurotechnieken waarbij ze het groeipotentieel van mensen in de hersenen meten. Is dat iets voor de UT’? Daarvan heeft Palstra nog geen goede voorbeelden gezien. ‘Ik kijk liever naar het individu; en daar wil ik in investeren.’
