De nieuwe aanpak vloeit voort uit eerdere medewerkersonderzoeken en gesprekken met eenheden, vertelt UT-vicevoorzitter Mirjam Bult. ‘Op die manier kwamen we tot een integrale koers met een aantal prioriteiten. We willen het welzijnsonderzoek vaker afnemen; drie keer per jaar onder verschillende deelgroepen. Iedere medewerker levert één keer per jaar input leveren. Zo meten we vanuit representatieve groepen en kunnen we daarop beleidsmatig sturen. Dit is een belangrijke stap naar écht weten wat speelt.’
‘Continue opgave’
Ook maakt de UT meer werk van leiderschapsontwikkeling. Volgens Bult is het opleidingsaanbod zo goed als geactualiseerd. ‘Uit eerder onderzoek bleek dat de rol van de leidinggevende invloed heeft op het welzijn van anderen. Daarnaast gaat het niet alleen om leidinggeven aan anderen, maar ook om leading yourself. Dat willen we beter ondersteunen.’
In de communicatie moet ook winst geboekt worden. ‘Aan het instrumentarium ligt het niet; er is voldoende aanbod – bijvoorbeeld in het waken over je werk-privébalans of om voldoende beweging te pakken. Maar niet iedereen weet even goed zijn of haar weg te vinden naar deze middelen en informatie’, aldus Bult. Volgens haar is het zaak om UT’ers gericht van relevante informatie te voorzien. ‘Alleen een webpagina of een mail naar iedereen heeft geen zin. Het gaat om toegang tot de juiste informatie op het moment dat iemand daar behoefte aan heeft. Dat is een continue opgave.’
Welzijnsweken
Hr-directeur Hans Oeloff noemt meer initiatieven ter aanvulling. Voor medewerkers en studenten vinden binnenkort de eerste welzijnsweken plaats. ‘Wat eerder de gezonde week was, steken we nu in een nieuw en groter jasje. Gedurende vijf weken bieden we workshops, lezingen en andere activiteiten aan. Ook starten we met onder andere een gemeenschap voor leidinggevenden om ervaringen uit te wisselen.’
Financiële stabiliteit
Het gaat vooral om welzijnsbeleving, stelt Bult. Dat is volgens haar een ‘ander spoor’ dan het bekostigingssysteem en de bijkomende werkdruk, waarover de universiteiten vorige week gezamenlijk aan de bel trokken. ‘Maar de sporen lopen wel naast elkaar. Genoeg tijd en middelen hebben om je werk uit te voeren heeft zijn invloed op die welzijnsbeleving. Wij nemen als CvB financiële risico’s om de faculteiten meer financiële stabiliteit te bieden. Daarnaast was ik lid van de klankbordgroep van het toereikendheidsonderzoek dat door PwC werd uitgevoerd in opdracht van het ministerie van OCW. Ik ben blij dat we op een onafhankelijke manier inzicht hebben kunnen krijgen in de onderfinanciering van universiteiten.’
‘Harde’ doelstellingen hangt de UT niet aan de nieuwe welzijnsaanpak. Welzijn heeft op de UT constante aandacht, stelt Oeloff. ‘Het is ook een continu proces om het welbevinden te verbeteren, zeker ook met het oog op diversiteit en inclusie. Uiteindelijk gaat het om een beleving. Daar kun je geen cijfer aan hangen. We kunnen en mogen nooit zeggen: nu zijn we klaar.’
