De Arbeidsinspectie kwam in mei vorig jaar met een omvangrijk rapport over psychosociale arbeidsbelasting aan Nederlandse universiteiten. 691 wetenschappelijk medewerkers van de UT vulden de bijbehorende enquête in. De voornaamste conclusie: de UT moet problemen met werkdruk en ongewenst gedrag op de werkvloer bij de bron aanpakken.
In opdracht van de UT ging de eigen arbodienst – de Bedrijfspoli – aan de slag met een zogeheten risico-inventarisatie en -evaluatie psychosociale arbeidsbelasting. De voornaamste conclusie daaruit: de UT heeft meer dan genoeg initiatieven en beleid op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting, maar mist procedures, beleidskaders en controle.
‘Integraliteit in aanpak’
Daaruit kwam onlangs een plan van aanpak op dit gebied. ‘Zowel UT-breed als plannen per faculteit en dienst’, licht HR-directeur Hans Oeloff toe. Dit plan van aanpak moet volgens hem vooral zorgen voor een integrale aanpak voor werkdruk en ongewenst gedrag. ‘Hoofdzakelijk was het oordeel van de Arbeidsinspectie positief. Het belangrijkste was de integratie van onderdelen en om het onderwerp structureel terug te laten komen in onze PDCA-cyclus (een hulpmiddel voor kwaliteitsmanagement, red.). Dat vat precies samen waar dit plan van aanpak voor dient: meer integraliteit in onze aanpak van werkdruk en ongewenst gedrag.’
Dat bevestigt UT-vicevoorzitter Machteld Roos. ‘Dit zijn onderwerpen waar we altijd al aandacht voor hadden en die we al langer prioriteit geven. Ook uit de rapporten van onze eigen hulpstructuur trekken we elke keer lering. Het arbeidsinspectierapport is een vergelijkbare stap in het continue proces van het bieden van een veilige en prettige werkomgeving.’
Het is dus niet dat de UT rigoureus alles anders gaat doen en met nieuw beleid of initiatieven komt. Dit UT-brede plan van aanpak telt 71 interventies om de psychosociale arbeidsbelasting te verbeteren. Die variëren van meer bewustzijn creëren over het rookbeleid en specifieke maatregelen tegen agressie, tot het verlagen van werkdruk bij specifieke ‘risicogroepen’ als promovendi, universitair docenten en leidinggevenden.
Meldpunt ongewenst gedrag
Wat de UT-gemeenschap op korte termijn gaat merken van de aanpak? Oeloff en Roos wijzen onder andere op een toevoeging in hr-systeem AFAS om werkdruk en welzijn te bespreken tijdens jaargesprekken. Ook zijn er al posters in gebouwen om het aanbod op het gebied van sociale veiligheid zichtbaarder te maken.
Daarbij is er ook extra aandacht voor de eigen hulpstructuur, leggen ze uit. ‘Een van de aanbevelingen was om die toegankelijker en vindbaarder te maken. Daarom komt er ook een centraal meldpunt voor ongewenst gedrag. Hoe dat er precies uit moet komen te zien, dat wordt nog samen met de input van de collega’s uit de hulpstructuur en de vakbonden voorbereid’, aldus Oeloff. ‘We zien het in ieder geval niet als een loket’, vult Roos aan. ‘Uiteindelijk is het belangrijk om op alle niveaus het goede gesprek te faciliteren. En áls het niet goed opgelost kan worden, dat er dan een goed vindbare hulpstructuur is waar mensen terecht kunnen.’
‘Problemen van alle tijden’
Of de UT met dit plan van aanpak uiteindelijk de problemen met werkdruk en ongewenst gedrag bij de bron weet aan te pakken, zoals de Arbeidsinspectie voorhield? ‘Werkdruk en ongewenst gedrag zijn problemen van alle tijden. Ze waren er tientallen jaren geleden al en zullen er over tientallen jaren nog steeds zijn, zo realistisch moeten we wel zijn’, zegt Oeloff. ‘Dus dit heeft en vraagt blijvende aandacht van ons allemaal.’
‘We staan voor een inclusieve en veilige gemeenschap met gelukkige en gezonde medewerkers, dat staat voorop’, vult Roos aan. ‘Ieder moment dat we werkdrukfactoren weten te reduceren, is dat een positief signaal. Maar de wereld verandert, dus het werk hierin is nooit af. We hopen dat dit plan van aanpak ons meer richting kan geven voor het bieden van een veilige, gezonde en inclusieve werkomgeving.’
