Afgelopen jaar nam de UT in drie ‘golven’ een welzijnsonderzoek af onder haar medewerkers: in het voorjaar, de zomer en het najaar. 1406 UT’ers vulden de enquête in. Vooral in het najaarsonderzoek – toen de universiteit zich overigens in relatieve ‘lockdownluwte’ bevond – komen positieve cijfers naar voren. De tevredenheid over de UT als werkgever ten opzichte van de twee eerdere metingen was hoger (7,7 om 7,5). En ook andere indicatoren zagen er wat rooskleuriger uit, zag hoofdonderzoeker Jan de Leede. ‘Zelfs de werkdruk lag een paar procent lager ten opzichte van de cijfers in het voorjaar en de zomer. Maar daarin was nog geen trend te zien.’
Hardnekkig
De Leede ziet dat het merendeel van UT-medewerkers betrokken en bevlogen is. ‘Zo’n 78 procent, dat is echt heel hoog en het past ook bij het beeld van de gemiddelde academicus. Maar tegenover die bevlogenheid staat strain, oftewel overbelasting of werkdruk. En dan zie je dat ongeveer de helft van de medewerkers daarmee te kampen heeft. Die combinatie tussen bevlogenheid en overbelasting is hardnekkig.’
De werkdruk komt in meerdere cijfers in het rapport tot uiting. De werkdruk ligt het hoogst bij de wetenschappelijke staf, gevolgd door managers. Zo’n 10 procent van de UT-medewerkers werkt structureel meer dan 10 uur per week over. 28 procent van de medewerkers neemt vakantiedagen op om hun werk af te krijgen. En volgens de laatste cijfers meldt 6 procent zich ziek om werk af te krijgen. De Leedes conclusie: ‘Dit zijn allemaal indicatoren die wijzen op het ervaren van een hoge werkdruk. Het zijn problemen die op alle Nederlandse universiteiten spelen, maar hier net zo hard.’
Werkdruk UT-breed aanpakken
Hij adviseert daarom in het rapport dat het welzijn van medewerkers op de eerste plaats moet staan bij het maken of wijzigen van beleid. ‘Omdát het zo’n hardnekkig probleem is’, legt De Leede uit. ‘Elke leidinggevende zal iemand in de groep hebben die het ervaart – als het de leidinggevende niet zelf is. Dan volstaat het volgens mij niet om dit alleen op het bordje van de leidinggevende te leggen, of die van het individu. Een cursus time management zal vast wel iets helpen, maar lost het totale probleem niet op.’
Eigenlijk vereist werkdruk een UT-brede aanpak, stelt De Leede. ‘Je kan natuurlijk klein beginnen. We zien bijvoorbeeld dat medewerkers vinden dat ze veel tijd moeten besteden aan vergaderingen en administratief werk. Dan kun je ervoor kiezen om geen vergaderingen voor maandagochtend 10 uur te houden, omdat mensen zich nu op zondagavond voorbereiden. Maar dit moet wel bespreekbaar gemaakt worden. Als je werkdruk serieus aanpakt en het welzijn van medewerkers integreert in je beleid, hoef je er echt niet minder ambitieus om te worden als universiteit.’
Thuiswerk is maatwerk
Voor een ander aandachtspunt in het rapport, thuiswerken, leent een integrale aanpak zich weer minder, ziet De Leede. ‘De voorkeuren zijn eigenlijk in de loop van de tijd steeds diverser geworden. Grofweg is er een vrij grote groep die veel wil thuiswerken – zo’n 20 à 30 procent – maar daartegenover staat weer een groep van voornamelijk jongere medewerkers die vooral op de campus wil werken. Omdat jongere medewerkers de kans moeten hebben om te leren, wil je eigenlijk een situatie voorkomen dat zij op de campus zijn en oudere medewerkers thuiswerken.’
Maatwerk is daarom het devies, zegt De Leede. ‘Met een generiek beleid voor hybride werken, stel je veel mensen teleur. Het hangt van dusdanig veel factoren af – soms zijn het zelfs momentopnames, dat je moet kiezen voor maatwerk en afstemming met de andere gebruikers van het gebouw. Ook voor dit onderwerp geldt dat het bespreekbaar moet worden gemaakt.’
Ongewenst gedrag
Een actueel maatschappelijk onderwerp komt ook aan bod in het welzijnsonderzoek: ongewenst gedrag. ‘Daarover hebben we in alle golven vragen meegenomen. En we namen het ook mee in het onderzoek uit 2019’, vertelt De Leede. ‘Wat opvalt, is dat de aantallen niet toe zijn genomen, behalve op één gebied: discriminatie. Dat ging van 48 naar 59 medewerkers die aangeven dit zelf ervaren te hebben.’
Het zijn geen grote verschillen en de aantallen zijn laag, ziet De Leede. ‘Maar ieder geval van ongewenst gedrag is er natuurlijk één te veel. De UT doet er goed aan om te blijven werken aan en investeren in een veilige cultuur. Zorgen dat je het ziet, het serieus neemt en ook optreedt. Het is uiteindelijk allemaal gedrag en daarbij speelt de eigen bewustwording mee. En – opnieuw – het bespreekbaar maken.’
