De resultaten van het meest recente welzijnsonderzoek laat een vergelijkbaar beeld zien met die van het jaar ervoor: de UT als organisatie krijgt een 7,5 als ‘rapportcijfer’, blijkt uit twee deelmetingen die de UT intern afnam, waarbij zo’n 1500 medewerkers de enquête invulden. Werknemers zijn zeer bevlogen: 78 procent zegt veel energie te voelen en nog eens 86 procent voelt zich toegewijd aan hun werk.
‘Structurele overbelasting’
Die cijfers staan op gespannen voet met die over werkdruk: 38 procent ervaart een (veel) te hoge werkdruk. Dat geldt met name voor de academische staf en leidinggevenden. Ook overwerk is een hardnekkig fenomeen: 50 procent van de medewerkers werkt meer uren dan vereist – waarvan bijna een kwart meer dan zes uur per week extra. Bovendien blijkt – opnieuw – dat medewerkers vakantie- of ziekteverlofdagen opnemen om hun werk ‘af’ te krijgen: 27 procent nam daar afgelopen jaar vakantiedagen voor op, tegenover 4 procent dat zich ziekmeldde.
Het beeld dat de cijfers niet veel verschillen met het welzijnsonderzoek van een jaar ervoor, wordt bevestigd door HR-beleidsmanager Annemiek Baars. ‘De onderzoeksresultaten zijn stabiel. Enerzijds kunnen we best tevreden zijn met een nette 7,5. We zien een stabiel beeld in de betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers. Maar aan de andere kant is er ook structurele overbelasting. Die is en blijft hoog.’
Realistische werkbelasting
Met name de academische staf kampt met die overbelasting; het zit onder andere in de hoeveelheid vergaderingen en administratieve werkzaamheden. Ook geven ze aan te weinig tijd te hebben voor onderzoek, persoonlijke contacten en ontwikkeling. En, staat in het rapport: ‘Slechts een minderheid is tevreden over de dialoog die met hen gevoerd wordt over een realistische werkbelasting.’
‘Er zijn veel factoren die meespelen bij bepaalde groepen. Zeker de academische staf kampt bijvoorbeeld met prestatie- of publicatiedruk en de drang om te innoveren’, zegt Baars. ‘Het is belangrijk om dat soort zaken onderdeel te maken van het gesprek over capaciteitsmanagement. We hebben daarvoor een tool ontwikkeld en beginnen daarmee binnenkort een testfase. Het is een hulpmiddel waarmee je je taken en de tijd die daarin zit inzichtelijk – en daarmee bespreekbaar – kunt maken. Verder zetten we, in lijn met ons medewerker well-being actieplan, onder andere in op de leiderschapsexpedities.’
Hybride werken een blijvertje
Het welzijnsonderzoek keek ook naar de ervaringen met het zogeheten hybride werken. Met de pandemie welbeschouwd achter de rug, lijkt het merendeel van de UT-medewerkers een modus te hebben gevonden: 73 procent werkt deels thuis en deels op de UT. En bijna 40 procent van de medewerkers werkt het liefst twee of drie dagen per week thuis. Daarmee lijkt hybride werken een blijvertje.
‘Het is inderdaad een nieuw normaal waar we in zijn beland’, zegt Baars. ‘We moeten echter wel oog houden voor bepaalde groepen en situaties. Tussen de 14 en 25 procent van de docenten geeft bijvoorbeeld aan dat online lesgeven zorgt voor een lagere kwaliteit. Wat opvalt: medewerkers willen vooral binnen eigen teams afspraken kunnen maken over hybride werken. Maar ze vragen zich ondertussen af wat het UT-brede beleid is. Daar willen we de komende periode naar kijken, want het hangt ook samen met huisvestingsplannen, bijvoorbeeld.’
Inclusie en agressie
Bij het welzijnsonderzoek van 2022 zijn ook meer vragen over diversiteit en inclusie meegenomen, met specifieke aandacht voor sociale veiligheid en ongewenst gedrag. 82 procent van de respondenten gaf aan de afgelopen twee jaar geen enkele vorm van ongewenst gedrag te hebben ervaren. 14 procent heeft wel een vorm van agressie meegemaakt op de werkvloer. 4 procent wilde geen antwoord geven.
‘We zien geen excessieve situaties – de cijfers die wij hebben zijn in lijn met landelijke cijfers in het hoger onderwijs – maar we weten dat er sprake van ondermelding is’, zegt Baars. ‘Daarnaast zien we dat de meerderheid van UT-medewerkers – 63 procent – positief is over inclusie. Dat stemt ons positief. Maar met name de jongere medewerkers zijn daar wat kritischer over.’
Om de pijn- en aandachtspunten die naar boven komen in het rapport aan te pakken, is volgens Baars een integrale aanpak nodig. ‘Daar willen we in de hele HRM-keten, van de vakgroep Human Resource Management tot het Diversity, Equity & Inclusion Office, verdere acties op ondernemen. We willen met name de makers van het rapport nadrukkelijk betrekken in de vervolgstappen. Het ene probleem laat zich makkelijker oplossen dan het andere, bijvoorbeeld op het gebied van werkdruk. Een aanbeveling om geen meetings in te plannen vroeg op de maandagochtend, is makkelijk te implementeren. Maar de jaarcirkel aanpassen - een andere aanbeveling, dat is niet zomaar te bewerkstelligen.’
