Ronald van ’t End, voorzitter van de verenigde vakbonden in het OPUT (het personeelsoverlegorgaan van UT), zegt dat de bonden voor dit pact ijverden om oudere medewerkers gezond en vitaal de eindstreep te laten halen. ‘Het werk wordt daardoor minder zwaar, en ze kunnen beter herstellen van hun inspanning’, zegt hij. ‘Voor de UT is het ook goed: dit is een mogelijkheid om geleidelijk te verjongen terwijl de ervaring van de ouderen beschikbaar blijft.’
Vitaliteitspact
Het vitaliteitspact is een regeling uit de nieuwe CAO, en is een wens van de vakbonden. Oudere medewerkers krijgen hiermee de mogelijkheid om hun werktijd stapsgewijs af te bouwen. De regeling is doorgerekend en heeft ‘slechts beperkte’ financiële gevolgen voor de UT. Het werk dat blijft liggen wordt volgens de redenering in de CAO ingevuld door voornamelijk nieuwe medewerkers die minder kosten.
De uitkomst van de regeling is volgens Van ’t End een compromis. ‘We hadden meer salarisbehoud voor ogen, zoals bij de gemeenten’, zegt hij. ‘Maar de Vereniging van Nederlandse Universiteiten (VSNU) wilde per sé dat het kostenneutraal werd. Deze regeling is mogelijk niet interessant genoeg voor de lagere salarisschalen.’
Het gaat daarbij niet alleen om het salarisbehoud. ‘Je verliest je bovenwettelijke vrije dagen’, zegt Van ’t End. ‘Dat zijn er bij een fulltime contract zo’n zeventien. Als je dat omrekent naar salaris, dan zie je dat deze regeling vooral wordt betaald door de werknemer. En, als je in deze periode in de werkeloosheidsuitkering terecht komt, dan krijg je zeventig procent van je laatstverdiende loon. Dat is een flink risico voor de medewerker.’
190 UT’ers komen in aanmerking
Ouderen die uren inleveren kiezen uit twee opties: zestig procent werken met zeventig procent loon, of tachtig procent werken van 85 procent loon. In beide gevallen blijft de pensioensopbouw in stand. Het gaat vooralsnog om een proef van anderhalf jaar. Ongeveer 190 UT’ers komen in aanmerking, waarvan tachtig zich hebben aangemeld voor een informatiebijeenkomst.
Kostenneutraal
Joost Sluijs, directeur Human Resources, kent die kritiek. ‘Een ruimere regeling zou ten koste gaan van de loonstijging voor alle medewerkers’, pareert hij. ‘Dat was zowel voor de werknemers als de werkgevers onwenselijk. Daarom is het belangrijk dat de regeling kostenneutraal uitpakt. Dat was niet het geval bij de eerdere seniorenregeling, die rianter was. Ik denk dat nu een mooie optie voor de medewerker op tafel ligt. Je werkt minder, krijgt iets meer betaald dan je werkt en blijft daarmee fit richting je pensioen.’
De UT vindt het, zo zegt Sluijs, belangrijk dat oudere medewerkers een weloverwogen keuze maken. ‘Daarom organiseren we een informatiebijeenkomst. We leggen uit wat de regeling inhoudt, en medewerkers krijgen inzicht in hun financiële situatie. Voor wie dat wil bieden we een individueel gesprek met een financieel adviseur. Natuurlijk hebben we ook aandacht voor de manier waarop je minder gaat werken. Medewerkers moeten specifieke taken overdragen, want het is niet de bedoeling dat je hetzelfde werk in minder tijd gaat doen.’
Van ’t End is het daarmee eens, maar benadrukt dat medewerkers zich goed moeten laten informeren. ‘Dat de mogelijkheid op tafel ligt is goed, maar we zitten als bonden ook in een spagaat. Het vitaliteitspact is een compromis: de nadruk ligt er erg op dat het de instellingen niets mag kosten. De regeling heeft daarmee gevolgen voor de financiële positie van de medewerker, en je moet goed bedenken of je dat acceptabel vindt.’
Ervaren krachten
Levert het inleveren van uren geen problemen op voor de organisatie? De oudere medewerkers zijn immers ervaren krachten, en het is de vraag of het werk dat blijft liggen opgevangen kan worden door junioren. Van ’t End ziet dat probleem niet zozeer: ‘Met strategische personeelsplanning moet je een heel eind komen’, zegt hij. ‘Bovendien zijn we op de eerste plaats een opleidingsinstituut, het zou raar zijn als we jonge mensen niet ook intern kunnen opleiden.’
Sluijs redeneert in diezelfde lijn. ‘Als uren worden ingeleverd, dan moeten die opgevangen worden. Natuurlijk is het risico dat je de kennis en kunde van de senior mist. Maar daar staat tegenover dat je jonge en talentvolle medewerkers aan de UT kunt binden. Hoe dat precies uitpakt, dat moeten we zien. Deze pilot loop anderhalf jaar, daarna kijken we op landelijk niveau of het geslaagd is en of het een passende regeling is om medewerkers gezond richting pensioen laten werken en tegelijk mobiliteit te bevorderen.’
Deze week houdt de UT een informatiebijeenkomst voor leidinggevenden, komende week voor medewerkers. UT’ers die in aanmerking komen voor de regeling hebben een uitnodiging gekregen.
