Wat was je eerste reactie op het verhaal?
‘Ik vind het heel dapper dat deze medewerkers hun verhaal durven te vertellen. Daar is moed voor nodig. Het geeft bovendien aan dat we met z’n allen stevig aan de bak moeten om problemen bespreekbaar te maken. De medewerkers geven aan vertrouwen te missen en dat is iets waar wij op allerlei fronten al heel lang mee bezig zijn. Een veilige en prettige werkomgeving vraagt van iedereen blijvende inzet. De verhalen geven nog eens aan hoe belangrijk dat is.’
Wat viel je vooral op?
‘Het is om te beginnen heel vervelend dat de twee sprekers deze ervaringen hebben. Ik lees tegelijkertijd dat ze gebruikmaken van de hulpstructuur op de universiteit. We hebben een heel uitgebreide hulpstructuur, met veel loketten die medewerkers ook weten te vinden. Ik wil blijven verwijzen naar het House of Integrity, daar staat alles wat we als UT aanbieden.’
De geïnterviewden beweren dat HR er vooral voor de managers en de werkgever is. Een hoogleraar arbeidsrelaties voegt toe dat HR per definitie niet neutraal is. Herken je dat?
‘HR is er voor iedereen, dat is de bottomline. Centraal of decentraal, binnen de faculteit of diensten. Wij zijn een trusted advisor voor iedereen, ook voor de twee sprekers in het verhaal. Tegelijkertijd zijn we er ook voor de werkgever. Dat voelt soms als een spagaat. Mijn oproep aan eenieder: als je hulp nodig hebt, neem contact op met een HR-medewerker. Er is altijd een medewerker beschikbaar om te helpen.’
En dat verandert niet bij een conflictsituatie?
‘Nee, in mijn perceptie niet. Volgens mij gaat het in de verhalen om gesprekken op de werkvloer tussen medewerkers en leidinggevenden, en medewerkers onderling. Het draait niet alleen om HR. Een mooie werkomgeving creëren we met elkaar. Daarom zetten we als UT ook in op leiderschapstrajecten. Het trainen van leidinggevenden en medewerkers is erg belangrijk: hoe voer je jaargesprekken, hoe maak je afspraken, hoe geef je en ontvang je feedback, enzovoorts.’
Welke acties onderneemt HR naar aanleiding van de verhalen?
‘We zijn er constant mee bezig. De verhalen bevestigen dat we hiermee door moeten gaan. En voor de goede orde: het is niet zo dat iedereen met deze problemen loopt op de UT. Dit soort verhalen hoor ik gelukkig niet al te vaak, maar dat ze bestaan staat buiten kijf. Daarom moeten we hier altijd aandacht voor blijven houden.’
Komt dit ook terug in de nieuwe visie van HR?
‘De UT heeft duidelijk uitgesproken people-first te willen zijn. Het welzijn van medewerkers en studenten staat voorop. Deze keuze bevestigt nogmaals dat we met dit onderwerp bezig moeten blijven, ook als HR.’
De ombudsfunctionaris zei dat HR empathischer moet zijn. Hoe kijk je daar tegenaan?
‘Deze uitspraak raakt aan hetzelfde onderwerp. Door de conclusies van de ombudsfunctionaris spreken we als HR nog duidelijker uit dat we er voor iedereen zijn. En niet alleen ik, maar de hele HR-afdeling.’
Voor HR-medewerkers moeten de uitspraken over empathie niet leuk zijn om te lezen. Hoe is dat voor medewerkers van de dienst HR?
‘Iemand die zich met ziel en zaligheid inzet, herkent zich waarschijnlijk niet in de uitspraken. Sommigen wellicht wel, maar over het algemeen zijn zulke uitspraken geen prettige constatering. Maar wát de ombudsfunctionaris opschrijft zijn terechte observaties. Daar doen we ook wat mee.’
Je zegt dat HR er voor iedereen is, maar in het verhaal van één van de medewerkers wil een leidinggevende koste wat kost HR niet betrekken: ‘Dat gaat je je baan kosten.’ Dat lijkt op een angstcultuur.
‘Daar kan ik niet inhoudelijk op reageren omdat ik hier geen getuige van ben geweest. Als dit zo gezegd is, kan ik de uitspraak van de leidinggevende in ieder geval niet onderschrijven. Hij of zij schetst een beeld dat ik niet herken. Het gaat in ieder geval om een cultuur die wij niet willen en die we ook niet uitstralen, ook al zitten we als HR soms in een spagaat. We zijn er regelmatig namens de werkgever, maar zeker net zo vaak voor de werknemer.’
Eén van de geïnterviewden noemt ook een ‘buddy’ die meegaat naar jaargesprekken als mogelijk oplossing. Is dat een idee?
‘Die rol kan een HR-medewerker ook vervullen. Een medewerker kan altijd een ándere HR-collega vragen dan de HR-medewerker die al bij de situatie betrokken is. Dan kan bijvoorbeeld ondersteuning worden geboden bij jaargesprekken. En niet alleen een HR-medewerker. Ook de ombudsfunctionaris of een vertrouwenspersoon, of een willekeurig ander iemand.’
Bestaat de hulpstructuur niet uit te veel loketten? Is één centraal punt voor vergelijkbare klachten niet beter?
‘Dat is er al met het House of Integrity. We hebben nu een aantal bijeenkomsten gehad met alle functionarissen uit de hulpstructuur. Het hoofddoel is om het studeer- en werkklimaat te waarborgen. Dan gaat het over dit soort dilemma’s en ook over dit type verhalen. Hoe spreken we elkaar aan en gaan we moeilijkheden niet uit de weg? Daarbij is een goede ‘over-all’ hulpstructuur van belang. De UT heeft zo’n structuur, maar de toegankelijkheid en onderlinge samenwerking kan altijd beter. En daar wordt al enige tijd hard aan gewerkt.’
